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ERTE por fuerza mayor (coronavirus)

ERTE

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 47 la opción de que el empresario pueda suspender el contrato de trabajo por diferentes causas: económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas derivadas de fuerza mayor.

Asimismo, la jornada de trabajo del contrato también podrá reducirse por las causas anteriormente señaladas. Esta reducción podrá ser de entre un 10% y un 70% de la jornada laboral computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

A meros efectos aclaratorios, procedemos a describir de forma breve las citadas causas:

  • Económicas: cuando la empresa tenga una situación económica negativa o una perdida constante de ingresos.
  • Técnicas: cuando se ocasionan cambios en el ámbito de los medios de producción.
  • Organizativas: debido al cambio en el método de organización de la producción.
  • De producción: al cambiarse la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende vender.
  • Fuerza mayor: como, por ejemplo, en el caso de inundaciones, temporales o una pandemia.

Hemos de señalar que, al tratarse de una suspensión del contrato de trabajo, no se genera derecho a obtener una indemnización, a diferencia de lo que ocurre en los supuestos de extinción del contrato. Sin embargo, una vez finalizada la suspensión, como regla general se tiene derecho a volver al puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores.

El procedimiento para efectuar el ERTE o Expediente de Regulacion Temporal de Empleo podrá aplicarse cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, debiendo iniciarse mediante comunicación a la autoridad laboral y con la realización de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se deberá recabar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al respecto. 

Especial referencia a la fuerza mayor

Debemos señalar que el carácter de fuerza mayor, puesto de relevancia en la actualidad como consecuencia del estado de alarma declarado por el Coronavirus o Covid-19, ha de ser verificado por la autoridad laboral, y ello independientemente del número de trabajadores afectados.

El procedimiento para declarar esta causa comienza a instancias de la empresa e intervendrán como interesados en la tramitación del procedimiento los distintos  representantes legales de los trabajadores.

ERTE

Tras las actuaciones e informes pertinentes, la autoridad laboral dictará la resolución sobre la existencia de fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la suspensión de los contratos de trabajos, que surtirá efectos desde la fecha que ocasionó la fuerza mayor. Hay que señalar que dicha decisión deberá comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Señalar que el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ha establecido que la resolución de la autoridad laboral será dictada en el plazo de 5 días.

Prestación por desempleo

Conforme al citado Real Decreto-Ley sobre Medidas Extraordinarias, en el caso de que tenga lugar el ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo se tendrá derecho a la prestación por desempleo aunque se carezca del periodo mínimo de cotización requerido.

Además, el tiempo por el que se perciba esta prestación no consumirá la prestación por desempleo que se haya generado en base a una cotización previa.

En cuanto a cómo solicitar el paro, dada la situación actual derivada del coronavirus, los trámites para solicitar esta prestación se ha de realizar de forma telemática o telefónica.

¿La empresa me puede obligar a coger vacaciones?

La respuesta es no, dado que conforme dispone el Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

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